央企“限薪令”能否真正实现“劫富济贫”
作者：淡然一笑
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古语言：“有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。”诚然，贫富差距已经成为中国经济发展过程中无法回避的事实。
2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。但是，随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一规定早已成为“一纸空文”，高管薪酬更是随着企业的发展水涨船高。
2007年，中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元，乘以12，高管年薪也不过31.25万元。但是事实上，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬早已超过这一红线。有的甚至是职工平均薪酬的数十倍甚至上百倍。也就在这一年，中国平安老总马明哲6600多万元的年薪被曝光，这个“天价薪酬”，已经超出了一个普通职工可以想象的。然而，平安终归是上市公司，但它引发的却是全社会对高管薪酬的重新考量。
资深媒体人、知名时评家刘洪波指出，一个大国企就是一个“帝国”，“经营者拿大头”导致在一些企业中普通员工与高管层的收入差距极大地拉开，而整个社会则形成了全占市场的国企的职工与一般职业者之间的收入不公。
显然，这不是中国愿意看到的。2009年9月16日，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这是政府首次对所有行业央企发出的高管“限薪令”。
然而，作为一项原则性指导意见，面对全国135家中央企业，限薪令是否真能掀起一场“限薪风暴”，高管薪酬从此可以“循规蹈矩”，一切问题尚在有待解答。
从此次出台的“限薪令”内容上看，规定将企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。对于近年来屡受争议的中长期激励，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅作了“可审慎探索”的原则性规定。
按照文件规定，此次下发意见旨在建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。但是业内人士指出，国企能否合理定位才是决定国企高管薪酬的要害。
从世界发展国家来看，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。即使在目前，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下：英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本则为11倍。国际金融危机爆发后，美国更是针对金融企业高管发布了“限薪令”，明确限制了高管薪酬。因此，中国“限薪”也成必然。
南开大学周恩来政府管理学院博士麻健认为，对中国的税制进行改革有助于解决限薪这一难题。他表示，以企业负责人的薪酬同职工的倍数关系决定高管薪酬，对中国来讲并不可取。国家税务总局日前也就企业向职工发放交通通讯补贴扣缴个税等相关问题进行明确，对企业向职工发放交通、通讯补贴的行为，开始按照“工资、薪金”所得项目计征个人所得税。或许，这只是一个信号。
当然，有一个最现实的问题，那就是如何兼顾企业效率与公平，高管薪酬降了，是不是效率也就下来了，这也许正好是一个“试金石”。但是不可否认，国企既有的体制和市场化原则存在一定的限制，这成为高管限薪的一个必然考验。事实上，限薪容易，但要节约行政支出和保持经济效益则困难得多，或许这会涉及到重大的体制变革。
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